Vanemapuhkus testib organisatsiooni tegelikke väärtusi

Naasev töötaja pole operatiivne ebamugavus

Ometi selgub täna üha sagedamini, et paljude organisatsioonide jaoks on vanemapuhkuselt naasev töötaja endiselt operatiivne ebamugavus, mitte väärtus. See ei paista olevat üksikute tööandjate eksimus või halbade praktikate kogum, vaid laiem ja süsteemsem juhtimisprobleem. Küsimus ei ole vildakas seaduses ega tingimata pahatahtlikkuses. Küsimus on selles, kuidas organisatsioonid mõtestavad riski, lojaalsust ja investeeringut inimesse ning millist tööelu nad tegelikult normaalseks peavad. 

Tööandja vaates võib ettevaatlikkus vanemapuhkuselt naasva töötaja suhtes tunduda isegi ratsionaalne. Inimene on olnud pikemalt eemal, tema  haaratus  ja fookus tunduvad ebamäärased. Sageli eeldab ka töötaja tööandjalt suuremat paindlikkust, sest prioriteedid on muutunud – enne pere, siis töö. Samal ajal on asendaja juba uues ametikohas kohanenud, tiim toimib ja töö saab tehtud. Miks siis enam töökorraldust kõigutada? Tuleb ausalt tunnistada, et pole harvad ka juhud, kus tööandjale tundub, et ajutine asendaja teeb paremat tööd kui töötaja, kes vahepeal eemal oli. 

Juurprobleem on juhtimises

Just siin teevad tööandjad aga tüüpilise juhtimisvea. Eelistatakse lühiajalist mugavust ja näilist efektiivsust pikaajalisele organisatsioonivõimekusele. Vaikimisi lähtutakse arusaamast, et heal töötajal on katkestusteta karjäär, ta on alati kättesaadav ja lineaarse tööeluga. See loogika pärineb tööstusajastust, mitte tänapäevasest tööelust, kus tööelutsüklid on mitmekesisemad ning organisatsiooni tugevus ei seisne karjäärikatkestuste vältimises, vaid oskuses neid situatsioone teadlikult juhtida.

Miks muutuvad just emad probleemseks sihtrühmaks? Seda aitab mõista poliitikaanalüütikute Anne Schneideri ja Helen Ingrami sihtrühmade teooria. Nad kirjeldavad, kuidas ühiskonnas ja organisatsioonides ei kohelda erinevaid gruppe kunagi neutraalselt, vaid nende suhtes kujunevad vaikimisi hoiakud: kes on tublid, kes probleemsed, kellel on hääl ja kellel mitte. Emad on selle teooria kohaselt huvitavas ja vastuolulises positsioonis, kuna neil on ühiskonnas üldiselt hea maine. Emadust väärtustatakse, kiidetakse ja idealiseeritakse, kuid samal ajal on neil organisatsioonis väga vähe võimu oma vajadusi ja piire kehtestada.

Vanemapuhkuselt naasvaid emasid tajutakse sageli kui kõrge riskiga, ent hääletut sihtrühma. Neilt eeldatakse suuremat kohustust pere eest hoolitsemisel ja neid peetakse vähem ambitsioonikaks. Emadele jäetakse vähem eksimisruumi ning neile ei kiputa andma teist võimalust. Seda hoiakut süvendab ametikohtade ja -positsioonide ebavõrdne jaotus meeste ning naiste vahel, samuti klaaslagi ja palgalõhe. Naised on küll tugevad spetsialistid, kuid jõuavad harvem juhtivatele ametikohtadele. Kui nad ei ole kaasatud otsuste tegemisse, on neil keeruline ka oma tegelikke vajadusi selgitada ja valmisolekut näidata.

Stereotüüpidesse ei tasu kinni jääda

Enamasti ei ole tegu pahatahtliku ega teadliku diskrimineerimisega. Sageli lähtutakse hoopis stereotüüpidest ja lihtsustatud arusaamadest, mis aitavad keerulist olukorda kiiresti hinnata. Sellisel mõtteviisil on aga selged tagajärjed. See mõjutab, kelle arengusse panustatakse, kellele antakse vastutus ja kelle puhul eeldatakse, et ta ei jää organisatsiooni kauaks. Nii ei ole tööandja otsused erapooletud, vaid põhinevad hinnangul, kelle potentsiaal tundub organisatsioonile kasulik ja kelle oma mitte.

Peresõbralikkus annab konkurentsieelise

Kui vanemapuhkuselt tulnud töötaja tõrjutakse kõrvale, ei kaota organisatsioon ainult ühte inimest. Uuringud ja ka Sotsiaalministeeriumi ellu kutsutud peresõbraliku tööandja märgise programmi praktika näitavad, et tööle naasvad vanemad on sageli keskmisest lojaalsemad ning teadlikumad oma ajakasutusest ja prioriteetidest. Just need on omadused, mida pingelises ja muutuvas töökeskkonnas kõige enam vajatakse. Kaotus on laiem ja sügavam, sest organisatsioon saadab vaikse, kuid selge signaali, et siin ei tasu oma tööelu pikalt planeerida. See mõjutab tööandja mainet, töötajate järelkasvu, nende valmisolekut vastutust võtta ning kindlasti ka usaldust organisatsiooni vastu. Selline juhtum ei jää kunagi üksikuks, vaid kujundab edaspidi kümnete töötajate hoiakuid, isegi kui keegi sellest avalikult ei räägi.

Tegelikult on laiem küsimus juhtimispraktikas ja organisatsioonikultuuris. Peresõbraliku tööandja märgise programm on näidanud, et muutus sünnib seal, kus vanemapuhkust ei käsitleta tühimikuna, vaid tööelutsükli loomuliku osana. Sellistes organisatsioonides nähakse asendaja rolli algusest peale ajutisena, mitte vaikimisi püsivana, ning vanemapuhkuselt tööle naasmine on töökultuuri oluline osa, mitte lihtsalt kuupäev kalendris.

Seega ei jää organisatsioonid, kes ei oska vanemapuhkust käsitleda tööelu loomuliku osana, hätta vaid sotsiaalse survega. Nad kannatavad tööjõupuuduse ja madala usalduse käes ning seisavad lõpuks silmitsi juhtimiskriisiga.

Ave Laas, peresõbraliku tööandja märgise programmi sisupartner Targa Töö Ühingust ja Tallinna Ülikooli riigiteaduste nooremteadur

Sotsiaalministeeriumi ellu kutsutud peresõbraliku tööandja programmi tegevusi on kaasrahastanud Euroopa Liit.

Allikas: https://www.tooelu.ee/