Töökius ja psühhosotsiaalsed ohutegurid: nähtamatu, kuid laastav

Juhtumite ühisteks nimetajateks on sageli autoritaarne juhtimisstiil, vähene avatud suhtlus ning kõrge töökoormus. Kui otsused tehakse üksnes ülevalt alla ja töötajatel puudub võimalus kaasa rääkida, suureneb risk, et võimu kasutatakse töötajate suhtes ebasobival viisil. Sellises keskkonnas võivad pinged kergesti eskaleeruda süstemaatiliseks töökiusamiseks.

Põhjuseid, miks kiusamise ohvrid ei pöördu töövaidluskomisjoni poole, on mitmeid. Sageli puudub teadlikkus töövaidluskomisjoni rollist ja pädevusest töökiusamise, ebavõrdse kohtlemise ning muude töösuhetega seotud vaidluste lahendamisel. Levinud on ka hirm võimalike negatiivsete tagajärgede ees, mis võivad kaasneda ametliku pöördumisega. Kardetakse mõju oma mainele ning edasistele töövõimalustele, eriti väiksemates kogukondades, kus töösuhted ja infoliikumine on tihedamad.

Töötajatel võib tekkida ka lootusetuse tunne, kui varasemad katsed probleeme organisatsioonisiseselt lahendada ei ole tulemusi toonud. Sellisel juhul väheneb usk ka töövaidluskomisjoni menetluse tõhususse ja praktilisse mõjusse. Protsessi peetakse ajamahukaks ja emotsionaalselt kurnavaks ning võimalikku praktilist tulemust ebaselgeks. Seetõttu eelistatakse pärast keerulisi kogemusi sageli olukorrast eemalduda ja negatiivsed sündmused seljataha jätta. Paraku on ka juhtumeid, kus pikaajaline pinge on kahjustanud ohvri vaimset või füüsilist tervist sedavõrd, et täiendava stressiga toimetulek ei ole enam tervislikel põhjustel võimalik.

Päris ohvrid jäävad sageli nähtamatuks

Tööinspektsiooni tasuta nõustamisteenus on sageli esimene ja mõnikord ka ainus koht, kuhu töötajad ja tööandjad oma muredega pöörduvad. Just siin joonistuvad kõige selgemalt välja tööelu valupunktid – nii need, mis on juba vaidlustamisel, kui ka need, mille puhul inimesel ei ole veel või enam jaksu ametlikku vaidlust alustada.

Üks eriti valus muster on, et sageli ei jõua töövaidluskomisjoni päris ohvrid. Need, kes kogevad süstemaatilist alandamist, hirmutamist või seksuaalset ahistamist, jõuavad küll nõustamisliinile, kuid neil ei ole enam jõudu, ressursse või julgust astuda järgmine samm ja pöörduda töövaidluskomisjoni.

Nõustajateni jõudnud juhtumid on sageli äärmuslikud.

Hotellis töötavad inimesed kurdavad, et nende tööleping ei kajasta tegelikke tööülesandeid. Lisaks tavapärasele tööle on neid sunnitud töötama hotelli juhi kodus ja suvilas ning seda ilma igasuguse tasuta. Samuti kirjeldatakse juhi positsiooni kuritarvitamist, ebasobivaid käske ning seksuaalse iseloomuga nõudmisi. Töötajad kardavad töö kaotamist ega julge juhtunust ametivõimudele teatada. Tööaeg on tegelikkuses pikem kui lepingus kokku lepitud ning töölepingus ei ole mainitud teenuseid, mida neilt tegelikult oodatakse, sh seksuaalse alatooniga tegevusi.

***

Töötaja on pidanud taluma tegevjuhi alandavaid ja sobimatuid kommentaare. Tema suunas on tehtud seksuaalse alatooniga märkusi ning teiste töötajate ees on kommenteeritud ka tema kehakaalu. Samuti on töösituatsioonides esitatud pilkavaid küsimusi, näiteks kuidas on tunne viibida ruumis inimestega, kes on „temast targemad“. Selline käitumine lõi psühholoogiliselt ebaturvalise töökeskkonna, kus töötaja tundis end alandatuna ja lugupidamatult kohelduna.

***

Pikaajaline töötaja sattus töö ajal peale juhi ja kolleegi seksuaalvahekorrale. Pärast juhtunut algas töötaja süstemaatiline kiusamine: talle anti ebakorrektselt sõnastatud tööülesandeid ning seejärel süüdistati teda vigades.

Need lood ilmestavad, miks töökiusu ohvrid ei jõua sageli töövaidluseni – nad on juba enne seda psühholoogiliselt kurnatud.

Allikas: https://www.tooelu.ee/