Зарплаты вырастут, но не у всех: составлены прогнозы для эстонского рынка труда на 2026 год
31.12.2025
В конце года традиционно подводят итоги и делают прогнозы. Сотрудники занимающейся персоналом компании Manpower Eesti уже девятый год подряд готовят прогноз для эстонского рынка труда на следующий год, учитывая как глобальные тренды, так и экономическую ситуацию в Эстонии.
1) Искусственный интеллект с размаху распахивает дверь, но хороших людей не заменяет
Если еще пару лет назад обсуждали, изменит ли искусственный интеллект нашу повседневную работу и насколько именно, то теперь ясно – изменит всеобъемлюще. Возможности ИИ растут буквально с каждым днем, и он все чаще берет на себя роли, которые ранее требовали от людей огромного количества рабочих часов. Это создает соблазн сокращать персонал, что опасно, поскольку искусственный интеллект (пока) не является ни талантливым, ни творческим, ни аналитическим, ни ответственным – а именно это необходимо для сохранения конкурентоспособности. Кроме того, работодателям следует учитывать, что по-настоящему хорошие инструменты дороги и требуют обучения сотрудников. Учитывая крошечный размер эстонского рынка и необходимость гибкости, часто просто нецелесообразно инвестировать в большое количество дорогих инструментов, поскольку в итоге может оказаться, что люди справляются с нестандартной работой эффективнее.
2) Искусственный интеллект создает новые профессии
Хотя от ИИ ожидают, что он будет выполнять все больше работы за человека, сам он также создает дополнительную занятость и косвенно формирует профессии, о которых еще недавно никто и не мечтал. Поскольку речь идет о совершенно новых ролях, удачные эстонские или русские названия для них еще только предстоит найти, однако такие должности, как AI Prompt Engineer, AI Ethics Officer, Chief AI Officer, AI Integration Consultant, уже распространены в других странах и в 2026 году дойдут и до наших крупных организаций. В то же время, учитывая масштаб Эстонии, в большинстве организаций эти роли, вероятно, будут распределены между уже работающими сотрудниками. Хочется верить, что работодателям хватит здравого смысла инвестировать в обучение, ведь из-за незнания и отсутствия опыта добросовестный работник при помощи ИИ может принести больше вреда, чем пользы.
3) Сложная адаптация к новым поколениям
Уже много лет через СМИ можно слышать жалобы некоторых работодателей на то, что молодежь ленивая, не хочет работать, не соблюдает договоренности, но при этом требует высокую зарплату. Поскольку поколение Z вскоре будет составлять уже треть всех работников, пора прекращать ворчание и находить рычаги их мотивации. Кнут и пряник больше не работают, классический вертикальный стиль управления постепенно уходит, при постановке задач их нужно обосновывать, а вовлечение и похвала играют жизненно важную роль в формировании мотивации. Даже сегодняшние предпенсионеры не хотят работать в „таммсааревском“ режиме надрыва, и вполне понятно, что молодые поколения хотят жить умнее и свободнее, чем их предшественники.
4) Работников одновременно слишком много и слишком мало
О структурной безработице и дефиците рабочей силы говорят уже целую вечность, но с развитием ИИ параллельный избыток и нехватка работников лишь усугубляются. В выигрыше окажутся те, кто способен учиться, готов брать на себя новые и разные роли и мыслить нестандартно – этого ИИ пока не умеет. Люди, желающие делать все так, как делалось всегда, рискуют остаться без применения на рынке труда. В общественном масштабе это проблема, ведь им тоже нужно кормить семьи. Формально возникает много потенциальной рабочей силы, но работодателям не стоит задирать нос: очередь у дверей может быть длинной, но в ней не обязательно стоят таланты, способные дать предприятию конкурентное преимущество.
5) Зарплаты вырастут у избранных
Общая гонка зарплат замедлится, поскольку у многих работодателей не осталось прежнего запаса прочности, новый рост пока во многом иллюзорен, а государственный сектор вынужден сокращать расходы. Поэтому зарплаты будут расти умеренно, за исключением профессий, где на рынке наблюдается критический дефицит. В то же время дополнительные предлагаемые работодателями бонусы – например, дополнительное медицинское страхование, компенсация занятий спортом, оплачиваемые больничные и тому подобное – становятся гигиеническим фактором, без которого все сложнее привлекать сотрудников в организацию.
6) Обнародование сведений о зарплатах вызовет оживление
Летом 2026 года вступит в силу директива о прозрачности заработных плат, которую у нас долго ждали и одновременно опасались. Опыт Латвии и Литвы показывает, что она действительно вызывает интерес и тревогу, но не приводит к серьезным сдвигам на рынке. По словам рекрутеров наших южных соседей, публикация зарплат экономит время всем, поскольку откликаются только те кандидаты, которых устраивает указанный уровень оплаты. В то же время возникает вопрос, публиковать ли только базовую зарплату или базовую зарплату вместе с реалистичными либо максимально возможными бонусами. В начале будет много любопытства, а более сложным вызовом для внутренней коммуникации станет ситуация в организациях, где люди на одинаковых позициях получают разную зарплату. Также следует учитывать, что впредь особенно внимательно за уровнем зарплат будут следить конкуренты – с этой неизбежностью придется смириться.
7) Искусственная попытка повернуть гибкость назад заведет в болото
Ряд крупных корпораций начал сворачивать культивированную в последние пять лет гибкость, в первую очередь возвращая сотрудников к работе в офисе „с девяти до пяти“. Кроме того, из-за отдельных капель дегтя в бочке меда усиливается формализация: вместо простых договоренностей между людьми составляются длинные юридические документы, чтобы защититься от возможных злоупотреблений. На первый взгляд это может усилить контроль над процессами, но на практике отпугивает по-настоящему талантливых и самостоятельных людей, способных превосходить цели и приятно удивлять, а не просто следовать должностным инструкциям и метрикам.
8) Устойчивое развитие останется фоновым гигиеническим фактором
По рынку труда периодически прокатываются волны трендов, которые заставляют всех говорить об одном и действовать в общем направлении, но затем новизна исчезает и энтузиазм спадает, хотя тема обычно полностью не исчезает. Так произошло с брендом работодателя и с ESG, который еще год назад был настолько важен, что под него нанимали отдельных специалистов и разрабатывали целые политики. Экологичные и ориентированные на людей решения останутся важными и дальше, но в режиме аврала ими заниматься уже не будут. При этом идея устойчивости должна быть встроена в повседневные рабочие практики, и стоит помнить, что многие молодые люди по-прежнему выбирают работодателя, исходя из его этических принципов.
9) „Пузыризация“ и поляризация затрагивают и рабочую жизнь
Общество становится все более поляризованным, а социальные сети – замкнутыми в пузырях. Активное навешивание ярлыков на „других“ стало повседневностью, и, хотя основной ареной тут остается соцсети, влияние на рабочую среду неизбежно. Набор людей с одинаковым мышлением не решает проблему: исследования показывают, что разнообразие обогащает, а команды из разноплановых людей добиваются лучших результатов. На практике в 2026 году скорее будут плыть по течению, и профессиональная „пузыризация“ будет только усиливаться.
10) Потрясения на рынке труда продолжатся
Структурно быстрые изменения в экономике не дают сформироваться стабильности и поощряют хаос: одни профессии исчезают, другие появляются, безработица растет, но одновременно растет и потребность в рабочей силе. На одни вакансии откликаются сотни кандидатов, а на другие даже опытному рекрутеру трудно найти подходящего человека. Коллективные сокращения, затрагивающие в том числе руководящие позиции, мы увидим и в 2026 году, несмотря на то, что в новостях все чаще пишут об улучшении экономической ситуации.
Источник: https://rus.delfi.ee/statja/