Kadri Aavik: palkade suurem läbipaistvus aitab soolist palgalõhet vähendada

Äsja otsustas Eesti valitsus mitte üle võtta Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiivi. Välisminister Margus Tsahkna sõnul on tegemist ideoloogilise direktiiviga¹, mis tundub tema silmis vähendavat selle meetme tõsiseltvõetavust.

Selle asemel, et direktiivile vastu seista poliitiliste eelistuste või kõhutundel põhinevate oletuste alusel, tuleks palkade läbipaistvuse mõju soolisele palgalõhele hinnata tõenduspõhiselt. Kas ja kuidas aitab palkade läbipaistvus kaasa soolise palgalõhe vähendamisele? Kas teadusuuringute tulemused kinnitavad valitsuse liikmete väiteid?

Majandus- ja tööstusminister Erkki Keldo nendib, et palk lepitakse kokku läbirääkimistel ehk millise tasuga on inimene valmis tulema ja tööandja teda võtma^2. Selline lihtsustatud arusaam jätab tähelepanuta asjaolu, et eri soost töötajad ei ole palgaläbirääkimistel võrdses seisus. Uuringud näitavad, et mehed saavutavad palgaläbirääkimistel naistest tõenäolisemalt edu^3. Naiste edukusele palgaläbirääkimistel aitab muu hulgas kaasa just palkade suurem läbipaistvus^4.

Üks põhjus, miks naised on palgaläbirääkimistel meestest keskmiselt vähem edukad, on see, et tööandjad lähtuvad soostereotüüpsetest eelarvamustest. Näiteks peavad nad naisi lapsehoolduskohustuste tõttu meestest ebausaldusväärsemateks või vähem tõhusateks töötajateks.

Valdavalt osutavad uuringud, et töötasude läbipaistvus läbipaistvus on üks tõhusaid meetmeid, millega soolist palgalõhet vähendada⁵. On ka leitud, et mõju ulatus sõltub sellest, kuidas seda meedet rakendatakse⁶. Kohustus tööandjatele palkade läbipaistvust suurendada aitab soolist palgalõhet vähendada näiteks seeläbi, et muudab ebavõrdsuse nähtavaks ning seeläbi paremini vaidlustatavaks.

Samuti tugevdab see töötajate ­­– eelkõige naiste ja teiste ebasoodsamas positsioonis olevate rühmade – läbirääkimispositsiooni, sest tööle kandideerijatel on rohkem teavet selle kohta, milline on vastava töö eest õiglane tasu. Läbipaistvuse nõue avaldab tööandjatele survet oma palgapoliitika üle vaadata. Kui vaja, siis seda ka kohandada, sest ebavõrdsus muutub nii organisatsiooni sees kui ka avalikkuse ees nähtavaks.

Samas rõhutab teaduskirjandus, et üksnes palkade läbipaistvuse suurendamine ei lahenda sügavamaid struktuurseid soolise ebavõrdsuse põhjuseid tööturul.

Euroopa Liidu võrdse palga direktiivi tagasi lükates tugines valitsus väitele, et see takistab ettevõtlust, suurendades ettevõtjate halduskoormust. On tõsi, et meede toob tööandjatele kaasa mõningase lisanduva aruandluskoormuse. Samas osutab teaduskirjandus ka mitmetele kaasnevatele positiivsetele mõjudele, mis võivad selle kulu üles kaaluda. Näiteks paraneb organisatsiooni kuvand õiglasema tööandjana ning väheneb diskrimineerimine⁷.

On palju võrreldavaid näiteid, kus regulatsioonid on suurendanud ettevõtete halduskoormust, kuid on siiski laialdaselt aktsepteeritud, sest kaitsevad olulisi sotsiaalseid väärtusi. Sellised valdkonnad on näiteks andmekaitse, töötervishoid ja -ohutus ning keskkonnahoid ja sellega seotud aruandlus, mille nõuetega peavad ettevõtted oma igapäevatöös arvestama.

Kuigi need regulatsioonid toovad kaasa lisakohustusi, peetakse neid üldiselt põhjendatuks, sest need aitavad kaitsta selliseid väärtusi nagu privaatsus, turvalisus ja keskkonna jätkusuutlikkus. Ei ole näha, et sellised nõuded oleksid ettevõtlust pidurdanud või selle välja suretanud.

Niinimetatud käskude-keedude direktiivi asemel soovib valitsus panustada teavitustööle ettevõtjate ja töötajate seas. Paraku puhtalt vabatahtlikkuse alusel ei saavutata soovitud muutust. Kui Eesti riigi eesmärk on ikkagi naiste ja meeste palgataset ühtlustada, nagu minister Erki Keldo väidab, tuleks selleks astuda samme, mis on tõenduspõhiselt kõige tõhusamad. Euroopa Liidu palgadirektiivi vastuvõtmine on kindlasti üks neist.

---

Kasutatud kirjandus:
1 – https://www.err.ee/1609997722/tsahkna-palgadirektiivist-tegu-on-ideoloogilise-kaskude-keeldude-direktiiviga
2 – https://www.err.ee/1609997158/valitsus-motles-umber-eesti-utleb-vordse-palga-direktiivile-ei
3 – Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. Organizational – Behavior and human decision Processes, 103(1), 84-103; Recalde, M. P., & Vesterlund, L. (2022). Gender differences in negotiation and policy for equalizing outcomes. In Emin Karagözoğlu & Kyle B. Hyndman (Eds.) Bargaining: Current Research and Future Directions (pp. 455-475). Cham: Springer International Publishing.
4 – Recalde & Vesterlund, 2022
5a – Baker, M., Halberstam, Y., Kroft, K., Mas, A., & Messacar, D. (2019). Pay transparency and the gender gap (No. w25834). National Bureau of Economic Research;
5b – Heisler, W. (2021). Increasing pay transparency: A guide for change. Business Horizons, 64(1), 73–81; Kim, M. (2015). Pay secrecy and the gender wage gap in the United States. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 54(4), 648–667;
5c – Masselot, A., & Ceballos, M. (2022). Pay transparency legislation: Implications for employers' and workers' organizations. International Labour Organization; OECD. (2021). Pay transparency tools to close the gender wage gap. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/6cda329d-en;
5d – Duchini, E., Simion, S., Turrell, A., & Blundell, J. (2023). A review of the effects of pay transparency. In A. Banerjee (Ed.), Oxford Research Encyclopedia of Economics and Finance. Oxford Academic; Blundell, J., Duchini, E., Simion, Ş., & Turrell, A. (2025). Pay transparency and gender equality. American Economic Journal: Economic Policy, 17(2), 418-445
6 – Bamberger, P. (2023). Exposing pay: Pay transparency and what it means for employees, employers, and public policy. Oxford University Press.
7a – Cullen, Z. (2024). Is pay transparency good?. Journal of Economic Perspectives, 38(1), 153-180.
7b – Duchini, E., Simion, S., Turrell, A., & Blundell, J. (2023). A review of the effects of pay transparency. In A. Banerjee (Ed.), Oxford Research Encyclopedia of Economics and Finance. Oxford Academic.
7c – Bamberger, P. (2023). Exposing pay: Pay transparency and what it means for employees, employers, and public policy. Oxford University Press.

Allikas: https://novaator.err.ee/