Дополнительное вознаграждение и регулярная премия — благо или обязательство?
13.09.2023
Законодатель прописал оплату труда как единственное понятие вознаграждения, выплачиваемого за работу. Однако Закон о трудовом договоре позволяет работодателю выплачивать работнику за более результативную, нежели требуется работу, также дополнительное вознаграждение, то есть оплату по результатам труда, или премию. Как разобраться: являются ли дополнительные выплаты частью трудового договора или все выплаты - это исключительно добрый поступок работодателя и только его желание? Юрист-консультант Инспекции труда Анна Глянцева объясняет, что говорит о дополнительном вознаграждении Закон о трудовом договоре, сложившаяся на предприятии практика и почему так важно знать все нюансы выплат.
Есть разные системы оплаты по результатам труда, и они используются все чаще. При разработке систем оплаты по результатам труда важно учитывать принципы, выработанные на основе законодательства и юридической практики, и общаться с работниками.
Условия выплаты дополнительного вознаграждения должны быть четкими и ясными.
В значении Закона о трудовом договоре ЗТД оплата за труд — это вознаграждение, выплачиваемое за выполнение работы. А именно, ч. 5 ст. 5 ЗТД предусматривает, что одним из условий, которое должно быть отражено в трудовом договоре, является выплачиваемое за работу оговоренное вознаграждение (оплата труда). Помимо заработной платы, в письменном документе должны быть указаны все вознаграждения, которые работник получает за выполнение работы (например, вознаграждение, выплачиваемое по результатам хозяйственной деятельности и сделок и т. д.), способ их исчисления, порядок выплаты, время, когда она становится подлежащей взысканию (день выплаты заработной платы), а также уплачиваемые и удерживаемые работодателем налоги и платежи. Это означает, что размер заработной платы и ее части должны быть прописаны ясно и понятн для обеих сторон, а также согласованы сторонами. В ЗТД отдельно не прописаны условия выплаты дополнительных вознаграждений, но если заработная плата работника состоит из разных частей, то должно быть понятно, за выполнение каких заданий какая дополнительная плата полагается.
Выплата дополнительного вознаграждения — право или обязательство работодателя
Если работодатель включает выплату дополнительного вознаграждения в свою систему оплаты труда, установив соответствующий порядок, то и выплачиваемое дополнительное вознаграждение становится частью заработной платы работника, а установленные работодателем правила — частью трудового договора. Следовательно, если работник выполнил требуемые условия, он может предполагать, что получит дополнительное вознаграждение.
Работодатель не может в одностороннем порядке уменьшить или изменить заработную плату (ст. 12 ЗТД ). Государственный суд в решении № 3-2-1-118-10 установил , что утвержденное работодателем (также в одностороннем порядке) руководство по выплате вознаграждения по результатам труда является частью действующей системы оплаты труда и становится частью трудового договора. Для его уменьшения или изменения необходимо согласие работника.
Закон не запрещает работодателю также выплачивать единовременное дополнительное вознаграждение (например, к юбилею, за занятия спортом, по случаю рождения ребенка, рождественскую премию и т. д.), выплату или невыплату которого работодатель может изменить в одностороннем порядке. Поэтому важно оценить, является ли выплачиваемое дополнительное вознаграждение премией, назначаемой работодателем в одностороннем порядке, или речь идет о части заработной платы. Чтобы оценить, является ли дополнительное вознаграждение частью заработной платы, необходимо учитывать в числе прочего прошлую практику. Если работодатель в дополнение к заработной плате с определенной систематичностью выплачивает еще какие-то вознаграждения, то они могут считаться частью заработной платы, если он не докажет обратное. Так, в решении уездного суда № 2-20-14902 установлено, что если работнику на протяжении нескольких (3,5) лет постоянно выплачивалось дополнительное вознаграждение, то это дополнительное вознаграждение стало частью заработной платы. Также, в ситуации, когда конкретные условия выплаты дополнительного вознаграждения не согласованы и дополнительное вознаграждение в основном выплачивается (практика), то дополнительное вознаграждение следует считать частью заработной платы и работодатель не может в одностороннем порядке отказаться от выплаты такого вознаграждения (изменить практику в одностороннем порядке).
Таким образом, работодатель может в одностороннем порядке устанавливать и изменять оплату по результатам труда или дополнительное вознаграждение, если речь идет о единоразовой премии (рождественская) или единоразовом выполнении дополнительных заданий. В спорной ситуации работодатель должен быть способен доказать, что речь шла о единоразовом вознаграждении.
Однако если дополнительное вознаграждение согласовано за выполнение определенного задания и выплачивается каждый месяц или год, то в случае выполнения оговоренных требований работник вправе требовать дополнительное вознаграждение и наоборот — если оговоренные требования не выполняются, то дополнительное вознаграждение платить не нужно. Таллиннский окружной суд в своем решении № 2-17-3567 установил , что дополнительное вознаграждение следует выплатить и в том случае, если в работе имеются недочеты, но в этом случае может обсуждаться уменьшение заработной платы на основании ст. 73 ЗТД и требование возмещения ущерба.
Работодателю следует письменно зафиксировать порядок выплаты дополнительного вознаграждения, поскольку в таком случае работодатель выполняет указанную в п. 5 ч. 1 ст. 5 и ч. 2 ст. 5 ЗТД обязанность по представлению работнику письменных данных трудового договора добросовестно и понятно, и работник имеет право в любое время ознакомиться с данными.
В дополнение к согласованной заработной плате работодатель может предоставлять работнику иные блага (ч. 4 ст. 29 ЗТД ). Благом может, например, быть использование служебного автомобиля или компьютера в личных целях. Вышеуказанные предметы не считаются предоставляемыми работодателем благом, если они являются средствами труда, выданными работодателем для выполнения трудовых заданий. Предоставляемые работодателем блага не включаются в заработную плату. Если предоставление таких благ было оговорено, то работник вправе их потребовать. Благо предоставляется работнику с определенной целью (чаще всего для облегчения выполнения трудовых заданий) или связано с его самосовершенствованием и здравоохранением. При расчете средней заработной платы и отпускных предоставляемые работнику блага не учитываются и они не становятся частью заработной платы.
Заработной платой также не считаются возмещаемые работодателем расходы, например, использование личного автомобиля или суточные во время заграничной командировки. Заработной платой также не считаются отпускные, в том числе плата за учебный отпуск, пособия, выплачиваемая работодателем или Кассой здоровья компенсация медицинского страхования.
Прекращение трудового договора не прекращает обязательство по выплате дополнительных вознаграждений
На практике часто также возникает вопрос о том, имеет ли работник право на вознаграждение, выплачиваемое по результатам хозяйственной деятельности, после окончания трудовых отношений или если трудовые отношения прекращаются по собственной инициативе работника и до утверждения отчета за хозяйственный год. Работодатели часто ошибочно полагают, что если речь не идет о непосредственном приложении к трудовому договору или подписанном сторонами соглашении, то работодатель может в любое время в одностороннем порядке изменить или отменить его. Однако судебная практика показывает, что если на предприятии имеется руководство по выплате вознаграждения по результатам труда и оно является частью действующей системы работодателя по оплате труда, то получаемые на его основании денежные суммы являются частью заработной платы и правила руководства становятся частью трудового договора работников.
Таким образом, если трудовым договором предусмотрена (в письменном документе или устной форме) выплата работнику вознаграждения на основании результатов хозяйственной деятельности или сделок и предпосылки их получения выполнены, то соглашение считается священным и, согласно общему правилу, прекращение трудового договора не прекращает обязательство по выплате дополнительных вознаграждений. Работник сохраняет право на получение вознаграждения даже после увольнения, поскольку речь идет о заработной плате. В своем решении № 2-18-7772 Харьюский уездный суд установил, что по окончании трудовых отношений должны быть выплачены заработанные дополнительные вознаграждения. Соглашение, согласно которому заработанное вознаграждение не выплачивается при прекращении трудовых отношений, является ничтожным. Закон устанавливает обязанность выплатить работнику долю, подлежащую выплате с результатов хозяйственной деятельности после ее установления, но не позднее чем по истечении шести месяцев со дня утверждения отчета за хозяйственный год (ч. 3 ст. 33 ЗТД ).
Таким образом, в большинстве случаев заработной платой можно считать те вознаграждения, которые указаны в письменном документе трудового договора или в качестве ссылки на коллективный договор в виде понятий «основная заработная плата», «месячная заработная плата», «почасовая заработная плата», «оплата по результатам труда», «бонус», «дополнительное вознаграждение», «премия», «мотивационное вознаграждение» и т. п. Все указанные вознаграждения учитываются при расчете заработной платы и отпускных в любом случае, и если работник увольняется и ему не выплачивается заработанное им вознаграждение по результатам труда за прошлый период, то у работника возникает право требования, которое он может предъявить через орган, рассматривающий трудовые споры (комиссия по трудовым спорам, суд).
Знание о том, из каких компонентов состоит заработная плата, очень важно для работника, и если организация планирует внедрить новую систему оплат, то при внесении изменений работника следует известить письменнои понятно.
Источник: https://tooelu.ee/ru/novosti/1076/