Хотя социальные сети и являются публичными, это не значит, что всю найденную там информацию можно свободно использовать при приеме на работу.
Могут ли соцсети стать роковыми при приеме на работу?
01.03.2026
Имеет ли работодатель право изучать ваш Instagram перед собеседованием? Или спрашивать на собеседовании, почему вы ходили на вечеринку в выходные? Оказывается, границы довольно четкие - и их нарушение может противоречить закону. HR-компания: «Личные данные не хранятся дольше, чем это необходимо или разрешено законом».
В Эстонии обработку данных кандидата регулируют как Общий регламент по защите персональных данных, так и Закон о защите личных данных. Их основной принцип ясен: работодатель может собирать и обрабатывать только те личные данные, которые непосредственно необходимы для принятия решения о найме.
Это означает, что, хотя просмотр публичного профиля сам по себе не запрещен, решения о приеме на работу нельзя принимать на основании информации, касающейся частной жизни, политических взглядов, здоровья, религиозных убеждений или других конфиденциальных данных кандидата. Также нельзя требовать от кандидата доступ к закрытым аккаунтам или спрашивать пароли.
В случае с профессиональной информацией ситуация иная. Например, LinkedIn создан для профессиональной самопрезентации, и оценка опубликованного там опыта и навыков, как правило, оправданна и связана с целью найма.
Опыт: как информация из соцсетей может повлиять на прием на работу
Мари (имя изменено), 29-летняя специалист по маркетингу, рассказала о своем опыте, когда недавно подавала заявку в международную компанию. «Я отправила CV и сопроводительное письмо и была ужасно рада, когда меня наконец пригласили на собеседование», - рассказывает она.
После собеседования Мари заметила, что рекрутер просмотрел ее публичный профиль в Instagram, где она в основном делится своими фотографиями, снимками из путешествий и постами, связанными с хобби. «Я видела, что он просматривал почти каждую мою сторис в Instagram», - сказала она.
Неделю спустя Мари узнала, что работодатель все же решил не брать ее на работу, объяснив это тем, что она не соответствует желаемому образу компании.
«Не могу сказать точно, но, может быть, им не подошли мои веселые или слишком вольные фотографии в социальных сетях? Кто знает», - рассказала Мари.
Если в Эстонии обработку данных кандидатов регулируют законы, то за границей на собеседованиях могут действовать другие традиции.
Например, в некоторых странах принято просматривать социальные сети кандидата или задавать более личные вопросы, которые в Эстонии считаются нарушением неприкосновенности частной жизни. Поэтому на международном рынке труда важно знать как законы, так и ожидания, связанные с местной рабочей культурой.
Эстонская HR-компания: «Мы не ищем и не просматриваем личные аккаунты кандидатов в соцсетях»
Elu24 также пообщался с одной действующей в Эстонии компанией, предоставляющей HR-услуги, которая более подробно описала свою практику.
SMARTFUL Growth - это эстонская HR-компания, которая предлагает услуги по подбору персонала, управлению персоналом и консультированию. Компания помогает организациям находить подходящих сотрудников, развивать кадровые процессы, а также организует тренинги и коучинг для повышения навыков и управленческих способностей работников.
«Мы обеспечиваем конфиденциальность кандидатов с помощью четких и продуманных внутренних процессов. Доступ к данным кандидата есть только у тех, кто непосредственно связан с процессом найма. Данные хранятся в безопасном программном обеспечении для рекрутинга», - объяснила консультант компании Хелен Пярли.
По их словам, в процессе подачи заявки кандидаты могут ознакомиться с принципами обработки данных, а в случае целевого поиска человека уведомляют отдельно: «В случае целевого поиска мы уведомляем кандидата о том, что его данные были добавлены в программное обеспечение для рекрутинга, и предоставляем ему дополнительную информацию об основаниях и принципах обработки данных».
Также подчеркивается ограниченность хранения данных: «Личные данные не хранятся дольше, чем это необходимо для целей процесса найма или разрешено законом. Кандидат имеет право в любое время спросить, какие данные о нем содержатся в системе, и попросить их исправить или удалить».
В вопросе социальных сетей позиция компании однозначна:
«Мы не собираем данные кандидатов из социальных сетей и не проводим проверку на основе их личных аккаунтов».
Она уточнила: «Мы не ищем и не просматриваем личные аккаунты кандидатов в социальных сетях. Мы не принимаем решения о найме на основе социальных сетей и не используем информацию, которая не связана напрямую с профессиональными навыками и опытом кандидата».
По их словам, при оценке общедоступной профессиональной информации - например, профиля в LinkedIn или сведений в базе данных CV - они исходят из законного интереса.
В то же время в компании реалистично признают: «Хотя мы, как партнер по подбору персонала, направляем и консультируем клиентов по соблюдению этих принципов, мы не можем полностью исключить, что какой-нибудь нанимающий руководитель по собственной инициативе не станет искать эту информацию. Наша роль - не поощрять такую практику и постоянно повышать осведомленность о профессиональных и правильных методах найма».
Где проходит граница?
Юридическая граница проходит там, где вопросы или собираемая информация больше не связаны с выполнением рабочих задач. Если на собеседовании разговор заходит о частной жизни или мировоззрении кандидата, это может противоречить требованиям по защите данных, а также поднять вопросы о равном обращении.
Важно помнить: то, что информация общедоступна в интернете, не означает автоматически, что ее можно использовать при принятии решения о найме. Публичный - не значит с неограниченным правом на использование.
Какое законодательство регулирует вопросы на собеседовании?
В Эстонии действуют четкие правила. Закон о защите личных данных и Общий регламент по защите персональных данных (GDPR) гласят, что работодатель может собирать только ту информацию, которая непосредственно необходима для работы. Сбор избыточной или касающейся частной жизни информации запрещен.
Закон о трудовом договоре устанавливает, что вопросы на собеседовании должны быть связаны с работой и обоснованы. Например, можно спрашивать об опыте работы или навыках, но, как правило, нельзя задавать вопросы о семейной жизни, политических взглядах или здоровье.
Закон о равном обращении запрещает дискриминацию по признаку пола, возраста, национальности, вероисповедания, инвалидности или сексуальной ориентации.
Источник: https://limon.postimees.ee/