Новые правила: о каких нововведениях в трудовом законодательстве нужно знать перед собеседованием?

13 июля этого года в Эстонии вступили в силу изменения, призванные сделать процесс найма более открытым и понятным для соискателей. Соответствующие поправки к Закону о трудовом договоре Рийгикогу принял 17 июня. Таким образом наша страна начинает внедрять положения европейской директивы о прозрачности оплаты труда. Как нововведения изменят привычный торг о размере зарплаты, что теперь можно и нельзя работодателю и действительно ли соискатели окажутся в выигрыше, разбиралась «МК-Эстония».

Одно из главных изменений касается приема на работу: работодатель обязан до собеседования сообщить кандидату его размер зарплаты или указать диапазон сумм, которые сотрудник может получать за свой труд на этой должности.

Указывать зарплату непосредственно в объявлении о вакансии необязательно. Но если компания этого не сделала, то следует отдельно сообщить эти сведения тем кандидатам, которых приглашают на собеседование. Информация должна быть предоставлена в форме, которую можно воспроизвести письменно: например, по электронной почте или SMS.

Если указана так называемая «вилка», она должна быть реалистичной и основываться на базовой зарплате, предусмотренной для данной позиции. Сообщать о возможных премиях и других доплатах работодатель, как правило, не обязан.

Торг все еще уместен

Зарплата, размер которой заранее известен, снимает с соискателя одну из главных неопределенностей: еще до собеседования он может понять, насколько предложение совпадает с его ожиданиями и стоит ли вообще тратить время на встречу.

По словам HR-эксперта и карьерного консультанта, основателя агентства ProCareer Нели Корнфельд, для кандидатов новые требования скорее упростят переговоры.

При этом указанную сумму или диапазон не стоит воспринимать как окончательный ценник, после которого торг закрыт.

«Разумный человек будет понимать, что вилка может быть чуть-чуть шире, но не в два раза», – говорит Корнфельд.

Иными словами, остается пространство для переговоров, но они становятся предметнее: кандидат уже понимает порядок цифр и может обсуждать, почему его опыт, квалификация или дополнительные навыки позволяют претендовать на верхнюю границу предложенных рамок – или немного выше нее.

По мнению эксперта, новые правила вряд ли сделают процесс найма математически точным.

«Для соискателя это означает, что наибольшую цифру в объявлении разумнее воспринимать не как обещание, а как максимум, доступный при очень хорошем совпадении кандидата с запросом компании», – отмечает Корнфельд.

Она поясняет, что работодатель до начала поиска зачастую просто не знает, какие кандидаты откликнутся, сколько их будет и насколько их опыт и качества совпадут с требованиями вакансии. Поэтому заранее сузить рамки получается далеко не всегда.

«Говорить о попадании в высокую часть вилки могут те люди, которые полностью подходят под все критерии этой работы, конкретной позиции и очень четко подходят по всем параметрам. Если есть абсолютно точное попадание – это единственный возможный вариант, как можно получить максимум по зарплате», – объясняет эксперт.

Особенно сложно заранее определить точные границы небольшим компаниям, где нет собственного HR-отдела и разработанной системы оплаты труда. По опыту Нели Корнфельд подбор там гораздо сильнее зависит от конкретной ситуации: сначала компания смотрит, кого вообще удастся найти, а уже затем – что этому человеку можно предложить.

Равный труд – равная оплата

Одна из целей европейской реформы – борьба с необоснованной разницей в зарплатах женщин и мужчин. Однако HR-эксперт сомневается, что новые требования сами по себе способны решить эту проблему.

По наблюдениям Корнфельд, в крупных компаниях системы оплаты обычно уже более формализованы: существуют HR-процедуры и критерии, по которым оценивают кандидатов. Поэтому пространство для произвольного назначения зарплаты там меньше.

Потенциально больше таких различий, по словам эксперта, может возникать в небольшом бизнесе, где решения принимают в индивидуальном порядке.

При этом эксперт предостерегает от слишком прямолинейного представления о том, как возникает неравенство в оплате.

«Это не происходит на уровне: вот сейчас ко мне придет кандидат-мужчина и кандидат-женщина, они абсолютно одинаковые по навыкам, но я просто из принципа мужчине дам больше. Так это не происходит. На самом деле только кажется, что у рекрутеров – миллион подходящих кандидатов. Это не так», – говорит Корнфельд.

По ее словам, работодателю зачастую приходится выбирать не между двумя практически идентичными претендентами, а между людьми с разным опытом, навыками, зарплатными ожиданиями и разным уровнем соответствия конкретной должности. Поэтому сама обязанность заранее назвать зарплату еще не устраняет всех факторов, из которых в конечном счете складывается разница в оплате.

Формализация зарплатных условий не означает, что из процесса найма исчезнет субъективность. По наблюдениям Нели Корнфельд, особенно в небольших компаниях у руководителя могут существовать собственные представления об идеальном кандидате, причем не все из них озвучивают в начале поиска и не всегда они связаны непосредственно с профессиональными качествами человека.

«Когда мне в первый раз описывают идеального кандидата, я всегда прошу сразу назвать все ограничения и пожелания, которые потенциально могут возникнуть. Мне как рекрутеру важно понимать, какими критериями в действительности руководствуется работодатель», – говорит Корнфельд.

За годы работы ей приходилось сталкиваться с различными предпочтениями руководителей компаний. Как рассказывает эксперт, специалист по подбору персонала всегда постарается убедить заказчика не отсеивать человека по формальному признаку, а прежде всего оценить его профессиональные качества.

«Если я слышу какое-то необоснованное ограничение, то пытаюсь отговорить работодателя. Например, предлагаю все-таки посмотреть хорошего кандидата, даже если первоначально он не соответствовал каким-то субъективным взглядам главы компании», – отмечает Корнфельд.

Поэтому рассчитывать, что одни лишь новые нормы автоматически избавят рынок труда от предубеждений, по мнению эксперта, было бы слишком оптимистично.

Закон способен установить единые рамки и сделать решения работодателей более прозрачными, однако полностью исключить человеческий фактор при найме невозможно.

О прежней зарплате не молвите слово

Поправки также вводят запрет спрашивать кандидата, сколько он зарабатывает или зарабатывал на прежнем месте работы.

Неля Корнфельд говорит, что в профессиональном рекрутинге эта информация и раньше не играла решающей роли, проблема чаще в другом – зачастую соискатель сам не может четко сформулировать, какую оплату ожидает за свой труд.

«Почему меня как рекрутера должно интересовать, сколько человек получал раньше? Мне интересно, сколько он хочет сейчас. Но беда – в том, что кандидаты сами не знают ответа на этот вопрос, приходят неподготовленные, – сетует Корнфельд. – Мне приходится буквально вытаскивать его пожелания: начинается – сейчас я зарабатываю столько, десять лет назад зарабатывал столько… А мне нужна цифра или хотя бы приемлемый промежуток».

Как отмечает эксперт, в этом контексте нет правильного или неправильного ответа, но соискатели должны иметь представление, сколько на подобных позициях платят.

«Следует понимать, что это – рынок труда, где один покупает, другой продает. Люди не работают бесплатно. Нет смысла занижать сумму, потому что задача работодателя – выбрать правильного человека. А задача кандидата – найти для себя хорошее место работы, а не продать себя за любую цену. Другое дело, что действительно сейчас довольно много людей, которые очень долго не могут найти работу по разным причинам».

Еще одно изменение касается уже работающих людей. Работодатель не вправе запрещать сотруднику раскрывать размер собственной зарплаты. Запрещены как соответствующие пункты договора, так и другие способы ограничить сотрудника в раскрытии собственной зарплаты.

Эксперт оценивает это новшество позитивно: «В перспективе такая прозрачность упростит процесс найма и сократит число неподходящих кандидатов, которые не соответствуют требованиям компании».

Бонусы и плюшки

Зачастую окончательные условия оплаты выясняются уже в процессе общения с работодателем, и бывает, что за обозначенной суммой скрывается немало дополнительных нюансов. Какие же вопросы об оплате кандидату стоит задавать на собеседовании?

Все зависит от позиции, на которую человек претендует, считает Неля Корнфельд:

«На простых должностях, где зарплата – главный фактор и мотиватор при выборе, условия оплаты должны быть максимально понятны с самого начала. Работодателю стоит сразу четко обозначить сумму. Тогда у кандидата не возникает расхождений между ожиданиями и реальностью. Если же мы говорим об узких специалистах, я бы не советовала соискателю спешить самому поднимать тему зарплаты. Лучше дать возможность рекрутеру сделать это первым. Адекватный рекрутер все равно довольно быстро выяснит зарплатные ожидания: нет смысла долго вести переговоры с человеком, который хочет, например, 5000 евро на руки, если бюджет компании – 3000 евро».

Самый сложный вопрос – как оценить свою «рыночную стоимость»?

Эксперт отмечает: перед поиском нового места очень полезно провести собственное исследование.

«Особенно это важно для специалистов, – считает Корнфельд. – Я всегда советую сначала изучить статистику рынка труда, но помнить, что она показывает усредненные значения. Стоит собрать информацию из разных источников: посмотреть вакансии, поискать данные в интернете, поспрашивать знакомых. Конечно, мало кто назовет точную сумму, которую получает, но постепенно можно составить представление о том, сколько предлагают на аналогичных должностях в разных компаниях».

Эксперт также советует интересоваться вакансиями не только тогда, когда новое место уже срочно необходимо. По ее мнению, полезно время от времени смотреть предложения и даже ходить на собеседования.

«Если специалист 20 лет трудится в одной компании и все это время ему ежегодно прибавляли условные 3%, он может совершенно не представлять, сколько сегодня готовы платить за его компетенции. В результате на первом же интервью он назовет сумму значительно ниже той, на которую мог бы рассчитывать, – поясняет Неля Корнфельд. – И здесь уже срабатывает психологический фактор: долго оставаясь вне процесса найма, специалист может просто недооценивать себя».

А вот если предложение о работе уже получено, то следует прояснить все детали.

«Тогда, – рекомендует эксперт, – нужно спросить, какая часть зарплаты фиксированная, какая переменная, как и когда выплачивают бонус, от чего зависит его размер, какие есть дополнительные льготы и условия и так далее. Все это необходимо четко понимать до того, как соглашаться и выходить на работу».

Подводные камни

Частый вопрос – что делать, если до собеседования была названа одна сумма, а во время разговора выясняется, что реальная зарплата – ниже или зависит от множества дополнительных условий?

«Во-первых, стоит выяснить, почему условия изменились, – рекомендует Корнфельд. – Возможно, у работодателя есть какое-то объяснение, хотя, на мой взгляд, основная зарплата должна быть обозначена сразу – либо должны быть заранее оговорены дополнительные условия».

Продолжать ли переговоры, зависит от ситуации самого соискателя.

«Если работа нужна срочно и возможности выбирать нет, человек, возможно, согласится и на такие условия. Но если выбор есть, я бы хорошо подумала, стоит ли идти в такую организацию. Если уже на первом этапе работодатель действует непрозрачно и фактические условия отличаются от заявленных, возникает вопрос: чего ожидать дальше?» – считает эксперт.

Как отмечает Неля Корнфельд, закон действует уже больше месяца, но по-прежнему остается огромное количество вакансий, по которым кандидат до интервью не знает о намерениях нанимателя касательно оплаты труда.

«Я вижу эту ситуацию с разных сторон – и как рекрутер, и через опыт соискателей, с которыми работаю. И регулярно слышу от клиентов, которые ищут работу, что до собеседования им так и не сообщают размер зарплаты. Одно дело, что она не указана в самом объявлении – закон этого и не требует. Но до интервью кандидат должен получить эту информацию. На практике же нередко ее нет ни в объявлении, ни в приглашении о встрече. В итоге человек по-прежнему идет на собеседование, не зная, на какую сумму может рассчитывать», – заключает эксперт.

---

КОММЕНТАРИЙ

Как будут контролировать соблюдение новых правил?

Хелен Талалаэв,

руководитель отдела политики гендерного равенства Министерства экономики и коммуникации

С одной стороны, эффективность изменений мы оцениваем на основании обратной связи от наших партнеров в этой сфере – Трудовой инспекции, зонтичных организаций работодателей, организаций в сфере управления персоналом, а также стратегических партнеров, действующих в качестве некоммерческих организаций.

С другой стороны, вскоре будет проведен уже седьмой мониторинг, который позволит получить представление об установках, опыте и поведении жителей Эстонии в различных сферах, имеющих значение с точки зрения гендерного равенства. В рамках исследования мы также более подробно изучим опыт людей, связанный с оплатой труда. Результаты будут опубликованы во второй половине 2027 года.

Предусмотренные директивой обязательства, которые требуют от работодателей наибольшего объема дополнительной работы, пока не были перенесены в эстонское законодательство.

В основном речь идет о создании детальной структуры оплаты труда, регулярной отчетности о гендерном разрыве в оплате труда для крупных работодателей, а также связанных с этим обязанностях предоставлять разъяснения.

---

Три вопроса представителям Трудовой инспекции

1. Что может предпринять соискатель, если на собеседовании ему предлагают зарплату ниже указанной в приглашении суммы или зарплатного диапазона? Можно ли считать это нарушением закона?

Цель изменений – обеспечить прозрачные и осознанные переговоры об оплате труда. Если кандидат знает обычный уровень зарплаты на предлагаемой должности или ее диапазон, он может лучше подготовиться к переговорам и оценить, имеет ли для него смысл участвовать в собеседовании. Таким образом и работодатель, и соискатель экономят время.

Требование распространяется на все способы найма, в том числе – на целевой поиск кандидатов и подбор сотрудников внутри организации. Это помогает уравнять переговорные позиции работодателя и соискателя и обеспечить кандидату реальную возможность вести переговоры о зарплате.

Указанная зарплата или ее диапазон – не обязательно окончательные. Это означает, что, например, в процессе найма может выясниться, что существуют объективные и гендерно-нейтральные обстоятельства, по которым зарплата должна отличаться от первоначально указанной суммы. При этом важно, чтобы кандидатам на одну и ту же работу предоставляли одинаковую информацию, – это необходимо для обеспечения открытых переговоров об оплате труда.

2. Какая ответственность предусмотрена для работодателя за нарушение новых требований, например, если он не сообщает кандидату размер зарплаты до собеседования или спрашивает о его нынешней либо прежней зарплате?

В Закон о трудовом договоре не был добавлен состав проступка, а это означает, что в рамках надзора Трудовой инспекции привлечь работодателя, так сказать, к ответственности нельзя.

Тем не менее мы разъясняем работодателям и требуем от них предоставлять необходимую информацию о зарплате или ее диапазоне в форме, позволяющей письменное воспроизведение. На сообщения о возможных нарушениях и жалобы мы реагируем в обычном порядке.

3. Распространяются ли новые требования только на отношения, оформленные трудовым договором, или также на договоры подряда и поручения?

Новые требования распространяются только на людей, работающих на основании трудового договора, то есть состоящих в трудовых отношениях.

На лиц, оказывающих услуги на основании договора подряда или договора поручения, эти правила не распространяются.

---

НА ЗАМЕТКУ

Что говорят специалисты по трудовым отношениям?

Представители профсоюзных организаций новые требования встретили положительно, однако считают их лишь первым шагом к реальной прозрачности оплаты труда.

Как сообщила порталу ERR председатель Центрального союза профсоюзов Эстонии Кайа Васк, одних нынешних поправок для решения проблемы неравенства в оплате труда – недостаточно.

Следующим шагом, по ее словам, должны стать понятные системы формирования зарплат и регулярный анализ не только основных окладов, но также премий, льгот и других выплат.

Схожей позиции придерживается и советник государственного примирителя Харри Талига.

Как он рассказал порталу ERR, смысл европейской директивы заключается не столько в раскрытии конкретной суммы зарплаты, сколько в прозрачности всей системы оплаты труда.

Работодатель должен оценивать ценность работы по единым, гендерно нейтральным критериям – с учетом навыков, усилий, ответственности и условий труда.

По мнению Талига, частичное внедрение директивы принесет работникам пользу, однако само по себе вряд ли существенно сократит разрыв в оплате труда мужчин и женщин. Для этого необходимо анализировать причины различий и принимать конкретные меры, а не рассчитывать, что проблема со временем исчезнет сама.

Источник: https://www.mke.ee/