Так, например, палата рекомендует разрешить заключение срочных трудовых договоров без уважительной причины, сделать правила предоставления отпусков более гибкими и предоставить работодателям больше полномочий для проверки работников на предмет опьянения.
Торгово-промышленная палата внесла ряд предложений, чтобы сделать трудовое законодательство более гибким
26.10.2025
Торгово-промышленная палата направила Министерству экономики и коммуникаций (MKM) четырнадцать предложений, цель которых - сделать Закон о трудовом договоре более гибким и лучше адаптировать его к потребностям рынка труда.
Во-первых, палата считает, что заключение срочного трудового договора должно быть разрешено без уважительной причины. Согласно действующему законодательству, срочный трудовой договор можно заключать только при наличии уважительной причины, например, при временном увеличении объема работ, сезонной работе или замене временно отсутствующего сотрудника.
Палата предложила Министерству экономики и коммуникаций изменить закон таким образом, чтобы разрешить заключение срочных трудовых договоров и без уважительной причины. Это обеспечило бы большую гибкость как для работодателей, так и для работников. В первую очередь, изменений ожидают предприятия с колеблющимся объемом работ.
Кроме того, в случае реализации предложения исчезнет риск того, что при трудовом споре срочный трудовой договор будет задним числом признан бессрочным, если работодатель не сможет в достаточной мере доказать наличие уважительной причины. Предложение также окажет положительное влияние на работников, поскольку поможет сократить использование обязательственно-правовых договоров, при которых защита работников ниже.
Также палата предложила отменить правило, согласно которому срочный трудовой договор становится бессрочным, если он продлевается более одного раза или заключается для выполнения аналогичной работы последовательно более двух раз в течение пяти лет. По мнению палаты, более гибкое регулирование могло бы применяться как минимум в ситуациях, когда заключение срочного договора обусловлено временным увеличением объема работ или сезонной работой.
Во-вторых, работодателю необходимо предоставить право проверять работника на предмет опьянения. Согласно действующему законодательству, трудовой договор можно расторгнуть в чрезвычайном порядке, если работник, несмотря на предупреждение, находился на работе в нетрезвом виде. Однако на практике установить факт опьянения сложно, поскольку без согласия работника использовать алкотестер или другие средства не разрешается.
Палата предложила министерству внести в закон положение, которое дало бы работодателю право проверять трезвость работника на рабочем месте при наличии разумных подозрений в опьянении.
В-третьих, целесообразно расширить исключение для дежурного времени. Согласно действующему Закону о трудовом договоре, более гибкое регулирование дежурного времени применяется к работникам, чьей задачей является обеспечение информационной безопасности или бесперебойного функционирования ИКТ-услуг и инфраструктуры. Гибкость заключается в том, что при использовании дежурного времени работодатель не обязан в полном объеме соблюдать ежедневное и еженедельное время отдыха.
По мнению палаты, исключение для дежурного времени можно было бы распространить на всех поставщиков жизненно важных услуг. Это позволило бы обеспечить гибкость в организации труда и непрерывность предоставления услуг. К жизненно важным услугам относятся, в частности, водоснабжение, обеспечение энергией и топливом, передача данных и платежные услуги.
В-четвертых, необходимо пересмотреть оплату сверхурочной работы. Согласно действующему законодательству, работодатель должен компенсировать сверхурочную работу предоставлением свободного времени в том же объеме или выплатить за нее полуторную заработную плату.
Однако предприятия обеспокоены тем, что при компенсации сверхурочной работы свободным временем работодатель должен не только предоставить это время, но и оплатить его. В такой ситуации работник получает двойную компенсацию, что не соответствует фактическому объему выполненной работы.
Например, если работник трудится с понедельника по пятницу по восемь часов в день, но по договоренности с работодателем в одну из пятниц он работает 12 часов вместо обычных восьми, а работодатель в качестве компенсации сокращает его рабочее время в следующий понедельник с восьми до четырех часов, то возникает ситуация, когда работник фактически выполняет 16 часов работы, но оплату получает за 20 часов.
По мнению палаты, при компенсации сверхурочной работы у работника должен оставаться выбор, хочет ли он денежную компенсацию или свободное время, однако закон и его толкование не должны предусматривать двойную компенсацию.
«Поэтому мы предложили изменить закон таким образом, чтобы при компенсации сверхурочной работы свободным временем считалось, что работа, выполненная сверхурочно, уже оплачена обычной заработной платой работника и предоставлением свободного времени, и у работодателя не было бы обязанности дополнительно оплачивать это свободное время. В таком случае работник получал бы плату только за фактически отработанные часы», - пишет палата.
В-пятых, необходимо брать отпуск продолжительностью не менее семи дней подряд. Закон о трудовом договоре предусматривает, что основной отпуск должен быть использован в течение календарного года, причем как минимум 14 календарных дней подряд.
Действующий порядок не запрещает предоставлять отпуск более короткими частями, но обязывает работодателя ежегодно обеспечивать хотя бы один двухнедельный период отпуска. Различные предприятия сообщали о ситуациях, когда работник не хочет отдыхать так долго подряд, однако работодатель обязан это обеспечить.
Палата предложила изменить закон таким образом, чтобы работодатель и работник имели право договориться о непрерывном отпуске короче двух недель. Например, в законе можно было бы указать, что работник должен отдыхать непрерывно не менее одной недели в год.
В-шестых, необходимы более гибкие правила выплаты отпускных. Согласно действующему законодательству, отпускные должны выплачиваться не позднее предпоследнего рабочего дня перед началом отпуска, если стороны не договорились об ином. В то же время запрещено соглашение, по которому отпускные выплачиваются позднее, чем в день зарплаты, следующий за использованием отпуска.
Некоторые работники хотят иметь стабильный ежемесячный доход, однако правила не всегда это позволяют. Например, если работник уходит в отпуск 30 июня и возвращается на работу 28 июля, работодатель должен выплатить все отпускные уже до 30 июня, хотя зарплата за июнь обычно выплачивается только 8 июля, а зарплата за июль - в августе.
В такой ситуации в июне работник получает доход выше обычного — зарплату за предыдущий месяц в начале июня и отпускные в конце месяца, - а в августе его зарплата оказывается значительно меньше.
«Чтобы избежать подобных ситуаций, мы попросили изменить закон так, чтобы работодатель и работник могли более гибко договариваться о сроках выплаты отпускных», - объясняет палата.
В-седьмых, основной отпуск следует рассчитывать в рабочих днях. Поскольку основной отпуск предусмотрен в календарных, а не в рабочих днях, у одного и того же работодателя может возникнуть неравное обращение, если один работник использует основной отпуск, захватывая больше рабочих дней, чем другой. Такая ситуация может возникнуть, если работодатель позволяет работнику очень гибко выбирать время для отпуска.
Например, если один работник отдыхает 28 календарных дней подряд, на которые приходится восемь выходных, а другой берет 14 календарных дней подряд, а оставшуюся часть основного отпуска использует только по рабочим дням, то по количеству рабочих дней они отдыхают неравное количество времени: один - 20 рабочих дней, а другой - 24.
«Мы предложили изменить расчет основного отпуска с календарных дней на рабочие, то есть вместо нынешних 28 календарных дней основной отпуск составлял бы не менее 20 рабочих дней. Это поможет проще обеспечивать равное количество дней отдыха для всех работников одного работодателя. Аналогичная система уже используется, например, в случае родительского отпуска. Модель, основанная на рабочих днях, также применяется в других европейских странах, таких как Литва, Латвия и Германия», - отметили в палате.
Кроме того, предложения палаты касались расторжения трудового договора во время испытательного срока, степени добросовестности работника, особого порядка возмещения ущерба, а также прекращения трудового договора по состоянию здоровья и в случае непрохождения проверки биографических данных.
Пока неизвестно, какие из предложений и когда будут внесены в Закон о трудовом договоре.
Источник: https://rus.postimees.ee/